İş Yeri Sendromları

Sizin sendromunuz hangisi?

İş hayatımızda, maşallah, sendrom zenginiyiz. Cam tavan, tükenmişlik, hasta bina, süper anne, orta yaş… vs vs! Çalışan, bunlardan birine mutlaka yakalanıyor, diyr uzmanlar. Sendromlar insanları fiziksel olarak da etkiliyor. Bir yandan bedensel, diğer yandan zihinsel engeller hem kişiyi hem de çevresindekileri etkiliyor. Motivasyonu, performansı düşen çalışan işinde eskisi kadar verimli olamıyor. Bununla da kalmayıp çizdiği karamsar tabloyla iş arkadaşlarını da olumsuz yönde etkiliyor.
İş hayatında en sık karşılaşılan sendromları ve bunların başa çıkma yöntemlerini uzmanlara sorduk.
İş hayatında stres yapmamıza neden olacak, psikolojik olarak bizi zorlayacak durumlarla karşılaşıyoruz. Aralarında bazıları var ki, neredeyse çalışan herkesin başına geliyor. Bu sıkıntılarla, sendromlarla başa çıkmak için önce onların etkisinde olup olmadığımızın farkında olmamız gerekiyor.
Bazı sendromların üzerinden ufak tefek değişikliklerle gelebilirken bazılarında uzmanlardan yardım almak gerekiyor. Böyle durumlarda çalışanın iş arkadaşları ve yöneticinden gelecek destek de çok önemli.
Sendromlar farklı farklı olsa da çalışanı aynı şekilde etkiliyor. İş yapmak istememe hali, yorgunluk, bıkkınlık, moral ve motivasyon eksikliği, işten soğuma bunlardan bazıları. Bununla da kalınmıyor, sendromdaki kişi karamsar bir ruh halinde olduğu için hem çevresini hem de şirketi olumsuz etkiliyor.
Sendromların belirtileri çok kişisel olduğu için önceden kestirebilmek çok zor.
Sendrom 3 nedenden ötürü ortaya çıkıyor:
1. Kişinin kendisinden
Kişi depresifse, özellikle de gelecekle ve belirsizlikle baş edebilme yeteneğine sahip değilse onun için her şey sendrom olabilir.
2. İşten kaynaklanan sendrom
Doktorlar ve hemşirelerde çok görülüyor. Her gün birinin sorunuyla uğraşmak bunun en büyük nedeni. Hele bir de bu hastalar ölümcülse…
3. Örgüt yapısı, süreçler ve sistem
Örgüt çok yapılanmışsa, her şey belirliyse, yerine oturmuşsa; girişimci bir insan burada sendromlar içine girer. Önüne ne verilirse onu yapması isteniyordur. Bu da insana sıkıntı verir. Ne olacağı belirsiz işletmeler de sendroma neden olur. Benim görevim, yetkim nedir, kime karşı sorumlu olacağım… Bu sorular sendroma sürükler.
Karar alma, ödül ve liderlik süreçlerinde iletişimdeki aksaklıklar da kişiyi sendroma sokacaktır.
Sendrom kişileri sadece zihinsel olarak etkilemiyor. Stres vücudu da vuruyor. Hangi sendrom olduğu fark etmiyor. Bedensel şikayetler hepsinde görülebiliyor. Halsizlik, yorgunluk, bazılarında kilo kaybı veya tam tersi olarak kontrolsüz kilo alışı, mide, bağırsak, sindirim sisteminin bozulması… Yani beyin düzgün çalışmadığı zaman bu durum diğer organları da etkiliyor.
Uzman Psikolog E. Selin Uçal, Psikolog Merve Tepeli Yürüten ve Marmara Üniversitesi Prof. Dr. İnci Erdem Artan iş hayatında en sık görülen sendromları, başa çıkma yöntemlerini ve örnek vakaları anlattılar.
İşsiz kalma sendromu
Hem çalışanlarda hem de iş arayanlarda görülebiliyor. Kişi mevcut işini kaybetme veya iş arıyorsa bulamama korkusuyla bu sendromu yaşayabiliyor. Daha sıkıntılı, endişeli, keyifsiz olabiliyorlar. Dikkatlerini toplayamıyorlar. Motivasyon düşüyor ve hayatındaki diğer alanların da bozulmasına neden oluyor. ‘Şimdi bana ne olacak?’ sorusu yoğun çalışma hayatından birden boşluğa düşüldüğünde duyuluyor. Daha çok beyaz yakalılarda görülüyor.
Vaka örneği
42 yaşında iletişim sektöründe 10 senedir çeşitli pozisyonlarda çalışmakta olan erkek danışan ‘ya beni işten diğerleri gibi çıkarırlarsa?’ ‘aileme nasıl yeteceğim?’ ‘bu yaştan sonra nerede iş bulacağım?’ ‘geleceğimi göremiyorum…’ gibi şikâyetlerden dolayı başvurmuş. Son 6 aydır sürekli olarak bu soruların kafasına takıldığından, geceleri uykusuzluk çektiğinden ve asabi olduğundan dolayı mutsuz olduğunu belirtmiş ve düzenli olarak haftada bir seanslara başlanmış.
Tavsiyeler
Bu genel bir endişe hali olduğu için kişiyi rahatlatmak gerekiyor. Özgüvenini kazanması için çalışmalar yapılabilir. Başka bir öneri de B planını hazır tutmak. Böylece işsiz kalma durumunda en azından bir süre idare edebilecek kazanç elde edilebilir.
Cam tavan sendromu
Psikolojide öğrenilmiş çaresizlik olarak da geçiyor. Kişinin kendine koyduğu sınırın üzerine çıkamaması durumu. Uzunca süre aynı şekilde çalışmış, sınırlarını zorlamamış, kendini bastırmış olan kişiler kendi koydukları sınırlar kadar çıkabiliyorlar. Bu sendrom kişide yetersizlik duygusu uyandırıyor. İşini iyi yapamamasına neden oluyor. Daha çok aile şirketlerinde, aileden olmayan çalışanlarda, üst düzey rollerde kurumsal firmalarda çalışan kadın yöneticilerde daha sık görülüyor.
Vaka örneği
38 yaşında ilaç firmasında çalışan bir kadın yönetici işinden mutsuz olduğundan dolayı başvurmuş. Sonra ki görüşmelerde bu mutsuzluğunun asıl nedeni olarak 3 senedir aynı pozisyonda çalıştığını, patronunun onu takdir etmediğini ve önümüzdeki günlerde yeni görev dağılımlarının yapılacağı; bununla beraber kendisinin bir üst pozisyona geçemeyeceğinden dolayı duyduğu sıkıntılar da ortaya çıkmış. Zaman içerisinde yapılan görüşmelerde asıl gerçeğin iş hayatının yüzünden ailesinden uzak kalmasının, çocukları ile yeterli zaman geçirememesinden üzüntü duyduğundan aslında kişinin kendisinin bu engeli yarattığı saptanmış.
Tavsiyeler
Çalışana cesaret vermek, özgüveni kazanmasını sağlamak gerekiyor. Kendi yapabildiklerinin üzerine neler katabilir, alternatifler neler, bunlara bakmak gerekiyor. Bir başka öneri de yatay kariyer. Yani yukarı değil yana doğru kariyeri geliştirmek, farklı beceriler kazanmak, alanını geliştirmek.
Süper anne sendromu
Çalışan kadının hem eş hem annelik hem de iş hayatındaki rolünü dört dörtlük yapmak istemesi üzerine ortaya çıkan sendrom. Toplumumuzda biraz daha artı bir sendrom olarak görünüyor. Evinin kadını, çocuğuna çok iyi bakar, iş hayatında harikadır gibi söylemler kadının hoşuna gidiyor. Bu nedenle hepsini mükemmel bir şekilde yapmaya devam etmek istiyor. Bu hastalık daha çok aile şirketlerinde ve bankacılık, tekstil gibi sektörlerde çalışan kadınlarda görülmektedir.
Vaka örneği
40 yaşındaki bankacılık sektöründe çalışan kadın danışan sürekli olarak bir telaş halinin olduğundan; hem ev düzenini sağla, hem çocuklarla ilgilen, hem işe koş hem anneye zaman ayır gibi sorumlulukların çok ağır geldiğinden dolayı terapi sürecine başlamış. Zaman içinde en az kendisi kadar annesinindi ‘mükemmeliyetçi’ bir kişilik yapısına sahip olduğu ortaya çıkmış. ‘Ben kimseye muhtaç değilim; kendi işlerimi tek yapabilirim’ düşüncesinden uzak kalıp yardım isteme alışkanlığının kazanılması görüşmeler boyunca ifade edilmiş; öncelikler listesini yapması istenmiş.
Tavsiyeler
İyi bir ajanda ve zaman planlamasıyla bunun önüne çok rahat geçilebilir. Nereye ne zaman ayıracağını bilmek ve gerçekten ona zaman ayırmak önemli. İş bölümü, paylaşım yapmak kadının üzerindeki yükü alacaktır.
Tükenmişlik sendromu
Çalışanın kendini bitmiş, yıkılmış, bıkkın hissetmesi durumu. İşe yeni girildiğinde beklentilerin karşılanmaması, hayal kırıklığı baştan tükenmişlik sendromunun yaşanmasına neden olabiliyor. Tabii ilerleyen zamanlarda da bu sendrom yaşanabilir. Aynı işte uzun süre çalışa çalışa belli bir süre sonra iş rutinleşiyor, bir süre sonra iş bıkkınlığı başlıyor. Hayır diyemeyen, herkesin işine koşmayı seven, her şeyi ben yapayım, iyi yapayım, kim ne isterse karşılayayım düşüncesi olan kişilerde daha sık görülür. Bu özellikler de kişiyi tükenmişliğe iter. Fiziksel ve ruhsal çöküntülüğün en çok yaşandığı sendromdur. Maddi manevi ödüllendirilmedikleri zaman iyice çökerler. Karşı taraftan takdir edilmemek sendromun kopuş noktasıdır. Daha çok hastane ortamında ve sağlık sektöründe çalışanlarda görülmektedir.
Vaka örneği
53 yaşında doktor bir danışan kendini son 3 aydır aşırı yorgun, bitkin ve mutsuz olarak hissettiğini; yaşamdan artık keyif almadığını, işine ve hatta hastalarına olan ilgisinin azaldığını, dengesiz bir ruh hali içinde olduğunu ve mide ağrılarının arttığı şikâyetleri ile gelmiş. Tipik bir ‘tükenmişlik sendromu’ tarifi yapan hasta ile terapiler başlamış.
Tavsiyeler
Hobi geliştirmek, resim yapmak, müzikle ilgilenmek tavsiyelerden biri. İş hayatında yaşanan sıkıntıyı bir yerde boşlatmak gerekiyor. Durum çok ciddiyse uzman birinden yardım alınması tavsiye ediliyor.
Pazartesi-cuma sendromu
Tatil dönüşü işe adaptasyon sürecine pazartesi sendromu deniyor. Haftasonu tatilinden çıkan çalışan iş yapmaya pek gönüllü olmuyor. Moral motivasyonu düşük oluyor. Pazar akşamından başlayan rahatsız edici stres ile boğuşma durumu olarak nitelendirilen ‘pazartesi sendromu’ çeşitli sektörlerde çalışan herkesi etkiliyor. Aynı şekilde Cuma günü tatil planlarının yapılmaya başlamasıyla işler aksatılıyor ve bu da Cuma sendromu oluyor.
Vaka örneği
33 yaşında üretim sektöründe çalışan bir erkek danışan pazar gününden başlayan panik hali ve endişe, özellikle sabahları uykusundan kalkmakta güçlük çekme ama işte bir şekilde vardığında da aşırı yoğun tempo yüzünden zamanın nasıl geçtiğini; hatta farkına vardığında yine hafta sonunun geldiğini; yine pazar aynı endişe ve korkuyu son 4 buçuk aydır yaşadığından dolayı gelmiş. Zamanla, özellikle pazartesileri bir spor aktivitesi, evden çıkmadan bir kahve içme, gazete okuma alışkanlığının kazanılması, işiyle ilgili sevdiği taraflardan başlaması doğrultusunda çalışmalar ‘neden pazartesi günleri kendisini iyi hissetmiyor’ un araştırması yapıldıktan sonra sağlanmış.
Tavsiyeler
Pazartesi işe gitmeden yapılan küçük değişiklikler motive edebiliyor. Mesela erken kalkıp yürüyüş yapmak, kahvaltıyı farklı şekilde etmek gibi. Happy friday uygulamasına benzer bir uygulama pazartesi gününe çekilebilir. Pazartesi akşamına sinema, tiyatro gibi bir etkinlik konabilir.
Hasta bina sendromu
Dünya Sağlık Örgütü nün (DSÖ) raporlarına göre; günümüz insanı zamanının ortalama yüzde 70’ini iş, yüzde 20’sini ev ortamında olmak üzere yaklaşık yüzde 90’ını kapalı mekânlarda geçiriyor. Bu sendromda fiziksel sıkıntılar görülüyor. Binaların bakımsızlığı, iyi havalandırma sisteminin olmaması, temizliğin yapılmaması, uygunsuz çalışma şartları, kaplama halılar sendroma neden oluyor. Binada şikayeti olanlar binadan ayrıldıkça bu belirtileri hissetmiyor. Sendromun belirtileri arasında kuru öksürük, boğaz kuruması, sıkıntı hissi, konsantre olamama, deride değişiklikler, alerjik reaksiyonlar bulunuyor.
Vaka örnekleri
Otomotiv sektöründe mavi yakalı olarak çalışan 27 yaşındaki erkek hasta göğüste daralma, aşırı yorgunluk, sürekli bir nezle hali şikâyetlerinden dolayı başvurmuş. İş ortamı incelemesi yapıldığında binanın havalandırma sisteminde bozukluk da dikkati çekmiş. Aşırı stres altında hissetmekte olan danışan iş yerinin aldığı önlemlerle eski fiziksel sağlığına kavuşmuş; iş stresi ile baş etme teknikleri kazandırılmış.
Tavsiyeler
Bu sendromda çalışanın yapabileceği pek bir şey yok. Çalıştığı ofisin fiziksel şartları konusunda yöneticisini bilgilendirebilir. Daha uygun ortamda çalışma konusunda talepte bulunabilir.
Orta yaş kariyer sendromu
Orta yaş kariyer sendromu genelde orta yaşlarında olan çalışan kişilerin kendi kariyerlerine bakıp tatminsiz olduklarını farketmeleriyle başlıyor. Eskisi gibi yaptıklarınızdan keyif alınmıyorsa, işe aynı hevesle gidilmiyorsa, sorumluluklardan kaçılıyor ya da sorumluluklarhiç yerine getirilmiyorsa, depresif bir ruh hali varsa orta yaş kariyer sendromu ortaya çıkmış demektir .
Vaka örneği
41 yaşında mühendis olarak çalışan erken danışan iş ve özel hayatındaki mutsuzluk, gelecek kaygısı, işine olan motivasyon eksikliği, uyku sorunları ile baş vurmuş. Sonraki görüşmelerde kişinin aşırı baskıcı mühendis anne ve babanın tek erkek çocuğu olduğu; aslında kendisinin ressam olmak istediği ama ailesinin yönlendirme ve baskısı yüzünden onları hayal kırıklığına uğratmamak adına mühendislik okuyup bu alanda kariyer yaptığı ortaya çıkmış. Zamanla içinde kalan duygu arzu ve istek ortaya çıkmış ve kişiye yaşamdan zevk almama noktasına kadar getirmiş. Ailesi olduğundan da 40 yaşından sonra bazı riskleri almaması gerektiği gerçekliğinin de ona hem iş hem özel hayatında mutsuz ettiği saptanmış. Bireysel ve çift olarak yapılan terapiler sonrasında kişi yeni hedefler belirlemiş; eşinin de desteği ile de hayatına dair bazı radikal kararlar alarak gelişmeler göstermiş.
Tavsiyeler
Üstesinden gelmek için öncelikle sorunun masaya yatırılması ve detaylı olarak ele alınması gerekiyor. Bunu yaparken de bir uzmanın objektif bakış açısı yardımcı olabilir. Sonrasında kişinin ne yapmak istediği belirlenmeli. İşini mi değiştirecek yoksa işiyle ilgili farklı bir yapılanmaya mı gidecek? Şu anki yaşantısına, bilgi, beceri ve tecrübelerine uygun iş imkanları neler? Bu gibi soruların cevaplarını bulmak, plan program yapmak, iş hayatına yönelik yeni hedefler koymak bu durumun üstesinden gelmeyi kolaylaştırabilir.
Kronik yorgunluk sendromu
Kişi sürekli dinlenmek, uyumak, yatmak istiyor. Bu fiziksel de olabilir psikolojik de. Her ikisinde de bedensel yorgunluk göre çarpıyor. Kişi mutsuz ya da çökmüş bir halden çok günlerdir uyumamış ve hırpalanmış görünüyor. Bu kişilerin uykuya olan ihtiyaçları bitmiyor. Bir derdi olup olmadığı sorulduğunda ise sadece uykusu olduğunu söylüyor. Genellikle kurumsal şirketlerde çalışanlarda; eğitim düzeyi yüksek olan kadınlar da ağırlıklı olmak üzere görülüyor.
Vaka örneği
29 yaşında organizasyon şirketinde çalışan kadın sürekli olarak kas ve eklem ağrıları çektiğinden, kendisini devamlı yorgun ve halsiz hissettiğinden, geceleri zor uyuduğunu ve sabahları zor kalktığından dolayı yaşadığı mutsuzluk nedeni ile başvurmuştur. Bunlara ek olarak da ağrılarından dolayı özel ve sosyal hayatının etkilendiğini dile getirmiştir. Bire bir görüşmeler esnasında danışanın son 4 senedir hiç tatil yapmadığı; sürekli olarak gece geç saatlere kadar çalıştığı ortaya çıkmıştır. Kişinin ağrılarının geçeceğine dair inanç ve motivasyon kazanması; bununla beraber iş yaşantısı dengelemesinin gerekliliği üzerine yönlendirme yapılmıştır.
Tavsiyeler
Öncelikle yorgunluğun fiziksel mi psikolojik mi olduğunu öğrenmek gerekiyor. Sıkıntının ortaya çıkması için bir takım uygulamalar yapılıyor ve gerçek yorgunluk nedeni tespit ediliyor. Bunlar onarıldıktan sonra kişinin hareketi, motivasyonu artmaya başlıyor, performansı yükseliyor.
Kraliçe Arı Sendromu
Kadın patron ya da yöneticilerin, kadın çalışanlar üzerinde strese neden olduğu gerçeği ile son zamanlarda çok karşılaşılıyor. Hemcinsleri tarafından yönetilen kadınlarda depresyon ve strese daha sık rastlanılıyor. Tarafsızlık ilkesi, cinsiyet körlüğü, kadın yöneticilerin bilinçaltındaki “Ben bu noktaya nasıl geldiysem, herkes aynı şekilde gelebilir; başarıyı yüceltme ihtiyacı, kıskançlık, kadın çalışanların çeşitli nedenlerle bir çeşit tehdit unsuru olarak görülmesi sendromun başlıca özellikleri.
Vaka örneği
32 yaşında bankada çalışan bir kadın iş stresinden dolayı başvurmuş. Durum incelemesi yapıldığında kişinin bağlı olduğu kadın patronun, sürekli olarak gündeme geldiği dikkat çekmiş. Anlatılan örneklerde, kadın patron danışanı sürekli olarak aşağılama, aşırı görev yükleme, kendisini onaylamama, en önemli toplantılara dâhil etmeme gibi davranış biçimlerini gösterdiği gözlemlenmiş. Kişi ise doğal olarak zaman içinde mutsuz ve stresli bir hal almış; bu içinde bulunduğu durum ise onu bunalıma kadar itmiş.
Tavsiyeler
Bu durumda kişiyle yüzleşmek, duygu ve düşünceleri aktarmak gerekiyor. Nedenler üzerine düşünmek ve kişinin değerini fark etmesi de bu sendromu atlatmakta önemli faktörler. İş değiştirmek veya sorun yaşanan kişiden kaçmak yerine o kişiyle yüzleşmek gerekiyor.
Başarısız olma sendromu
Sürekli başarı odaklı olmak ve mükemmeliyetçiliği yakalama isteği içinde olmak kişilere beraberinde ağır yük oluşturabilir. Herhangi bir işte, ya başarısız olursam ya beceremezsem düşüncesinin getirdiği sıkıntı kişiyi sendroma sürüklüyor. Sürekli panik halinde ve sıkıntılıdırlar. Konsantrasyonları çok kolay dağılabilir.
Vaka örneği
İşte başarısız olma sendromu ile ilgili bir vaka incelemesi: 35 yaşında bir erkek danışan son zamanlarda yaşadığı sıradan iş hayatından bıkkınlık ve mutsuzluktan dolayı başvurmuştur. Bu durumunun nedenleri araştırıldığında çocukluk döneminde onu çok derinden etkileyen başarısızlıklar gündeme gelmiştir. Zaman içinde de birey ‘ya başaramazsam?’ korkusu geliştirerek yeni şeyleri denememe, kendine inanmama, ileriye bir adım atmak için sürekli olarak bahaneler bulma, işte performans korkusu gibi duygu ve düşüncelerin esiri ortaya çıkartılmıştır. Kişinin kendilik saygısında azlık ve olduğu kişiyi beğenmeme gibi duygular üzerinde çalışmalar yapılmış ve öz- güven kazandırma hedef alınmıştır.
Tavsiyeler
Mümkün olduğunda başarısızlığı kişinin nasıl algıladığını tespit etmek gerekiyor. “Başarısız olursam nasıl olur” hikayelerine bakmak lazım. Kişiyi rahatlatmak gerekiyor. Kafasında oluşan yanlış düşünceleri, yanlış öğrenmeleri uzman yardımıyla değiştirmek mümkün.

İşyerinde Mutlu Olmanın Yolları

İşyerinde Mutlu Olmanın Yolları
Zamanın değişmesi ile kişiler de değişmeye çalışıyor; kendi yaşam ve çalışma tarzlarını da yeni sistemin birer parçası haline getirmek için çaba harcıyor.


İşyerinde Mutlu Olmanın Yolları
Uzman İş ve Organizasyon Psikoloğu E. Selin Uçal, bu süreç içinde boğuşurken; mutluluğu yakalayabilmek için bazı tavsiyeler sunuyor:

Motivasyon başarının anahtarıdır:

İnsanın kişisel motivasyonu anlama anahtarı, o kişiye enerji veren aktiviteler; kişiler; yerler ve ortamlar içerisindedir. Örneğin, bir sistem analizcisinin ekip çalışması ile başardığı bir buluş, onun motivasyonunu devamlı kılan anahtardır. Ancak, patronu ve çalışma arkadaşları veya bulunduğu ortamın değişikliklere direnç göstereceğini hissederse, bu kişi her üç veya dört senede bir, kariyerinde değişiklik yapar ve her yeni işte kendisini daha enerji dolu, şevkli hisseder.

Başarı için çok çalışmalı:

Herhangi bir küçük fark yaratmak için bile hazırlık ve çok çalışma gerekir. Bill Gates başarıyı yakalamadan önce bir bilgisayar kurdu. Micheal Jordan çok büyük bir basketçi olmadan önce lisede çok çalışkan bir atletçi idi. Bu her iki insan çok zenginler ancak ne çok çalışmaktan ne de başarısızlıktan dolayı hiç yılmadılar. İhtiras başarının içinde bir faktördür ancak ihtiras tek başına yetmez, ciddiye alınmayan rüyalar, hayal kırıklıkları veya hak ettiği halde başarıyı yakalayamama hissi, başarıya giden yolun engelleridir. Herhangi bir yatırım, zaman ve para harcamadan doğrudan ödüle ulaşmak güzel bir şey, ancak bir uzmanın söylediği gibi “Suyun üzerinde yürümek bir günde öğrenilmez.” Her gün küçük kazançlar veya ödüller elde etmek, büyük ödülü hedeflemekten daha doğru olacaktır.

Hayal kur ve takip et:

Misyonlar, mükemmelliğe giden yolun değerleri veya rüyalarıdır. Zirveye çıkanların iş hayatında onları farklı kılan unsurlar araştırıldığında tümünde hayalleri doğrultusunda gitmek ve hayallerine inanmak olmuştur.

Kendinizi ve yeteneklerinizi takdir edin:

‘Multiple Intelligences’, çeşitli zekâlar konusunda yapılan araştırmalar, insan potansiyelini daha iyi anlamayı kolaylaştırmıştır. Toplumun geleneksel ve analitik yeteneklerine karşılık daha iyi geniş vizyonla lingustik (dil), müzik, kas, duygusal, kişisel ilişkiler, içgüdüsel zekâ konuları irdelenmiştir. Kişinin kendisini ve yeteneklerini anlaması, o kişinin sahip olduğu potansiyel kariyer vizyonunu genişletir. Çoğu yetenekli insan sahip olduğu tüm kabiliyetlerini kullanmaz, ancak yeteneklerini ortaya çıkarmaya karar verdiğinde; ilerideki kariyer yoluna büyük katkıda bulunabilir.

Kendinizi yönetin:

Zekâ ile başarının doğrudan bir ilişkisi yoktur. Çok zeki olmayabilirsiniz, ancak kendinizi iyi yönetirseniz, çok başarılı olabilirsiniz, elbette bunun içerisinde; duygularınız ve davranışlarınızla iyi bir ilişki geliştirmek de olmalıdır.

Ölçülebilir riskleri alın:

Kurallar bize tehlikeler karsısında tedbirli olmamızı öğretir. Rekabet ortamının olduğu bu dünyada iyi bir kariyer yapmak için bazı riskleri almaya istekli olmanız gerekir. Ancak gerçek tehlike ile fanteziyi ayırmak gerekir. Risk almadaki başarının anahtarı, risk toleransını bilmekten geçer, bunu da yapabilmek için karar verirken en kötü senaryoyu düşünerek muhtemel potansiyel zararlar hesaplanmalıdır. Başarısız olma riskinden dolayı risk almayı denememek, hata yapma riskidir. Arşimet dünyayı hareket ettirmek için iki nesnenin gerektiğine inanmıştı. Bir sopa ve bir dayanak, sopa sizsiniz ve dayanakta sizin kişiliğiniz, yeteneklerininiz ve ilgi alanlarınızın bileşkesidir

İş hayatında 40′lı yaşlar krizi!

İş hayatında 40′lı yaşlar krizi!
Posted by Zeynep | Posted in Hürriyet İK Yazıları | Posted on 13-01-2010

Sürekli duyduğumuz ekonomik kriz ve orta yaş krizinden başka, çalışanları ilgilendiren bir kriz daha var. Mid-career crisis olarak geçen, Türkçe’de tam karşılığı bulunmayan fakat 40’lı yaşlar krizi olarak nitelendirilebilen bu kriz, kariyerinde belli bir yere gelmiş kişileri vuruyor. İş, aile derken belli bir yaşa gelen çalışanlar, bir gün frene basıp ’acaba istediğim bu muydu’ diye sorgulamaya başlıyorlar. Bazıları mesleği aile baskısıyla seçmiş, bazıları da gençken verdiği yanlış kararlar nedeniyle istemediği, sevmediği bir işi yapmak zorunda kalmış.
Yıllar geçtikçe bu meslek bir yük haline gelmiş ve taşınamaz olmuş. Bu döneme girenlerin yapması gereken birkaç temel şey var. Önce sorunun kaynağını bulmak, sonra da hem kendinin hem de çevresindekilerinin mutlu olacağı bir çözüm yoluna gitmek.
İş hayatının bazı temel dönemleri var:
İş için hazırlık dönemi: Kişinin güçlü, zayıf yönlerini, yaşam tarzı ve değerlerini, mesleğin gereklerini uyum içine sokma sürecinin olduğu dönem.
İş hayatına giriş dönemi: İş hayatının beklentilerinden farklı olduğunu anladığı ve hayal kırıklığına uğradığı dönem.
İlk kariyer: Kişinin kendini kabul ettirme ve başarı elde etme aşaması olan dönem.
Orta kariyer: Kariyerin ve yaşam yönünün yeniden değerlendirildiği dönem.
Son kariyer: Çalışanın iş hayatından ayrılacağı dönem.
Bizim ele alacağımız dönem ise orta kariyer, hatta sadece orta kariyer değil, 40’lı yaşlar krizi adı verilen sıkıntılı bir dönem. Bazı insanlar için aşırı iş ve düşük maaş 40’lı yaşlar krizinin temel nedeni. Diğer nedenler de motivasyon eksikliği ve zorluklar olarak gösteriliyor. Nedeni ne olursa olsun bu krizi atlatmanın en iyi yolu bazı temel değişiklikler yapmak. Bu şekilde bakıldığında yaşanan kariyer ikilemi, olumsuz durumu olumlu hale çevirmek için bir güç olabiliyor.

Yanlış meslek seçimi
40’lı yaşlar krizi genelde orta yaşlarında olan çalışan kişilerin kendi kariyerlerine bakıp tatminsiz olduklarını farketmeleriyle başlıyor. Eskisi gibi yaptıklarınızdan keyif almıyorsanız, işe aynı hevesle gitmiyorsanız, sorumluluklarınızdan kaçıyor ya da sorumluluklarınızı hiç yerine getirmiyorsanız, depresif bir ruh halindeyseniz 40’lı yaşlar krizindesiniz demektir. Türk toplumunda bu kriz çok yaygın. Sebepleri de değişik. Bunlardan bir tanesi çoğu kişinin çevre baskısından dolayı ’popüler’ olarak kabul edilen meslekleri seçmesi. Nedir bu meslekler? Mühendis, doktor, işletmeci… Ailelerin her zaman çocuklarının olmaları istediği meslekler yani. Bilerek ya da bilmeyerek çocuklarını bu meslekleri yapma konusunda zorluyorlar. Benim oğlum mühendis olacak, benim kızım doktor olacak da yaşlandığımızda bize bakacak… Tabii toplumsal olarak cinsiyetlere yüklenen meslekler yüzünden istediği işi yapamayanların sayısı hiç de az değil. Psikoloji okumak isteyip de erkek adam psikolog olmaz diyen bir aile yüzünden işletme okuyan ve bu işi yapanlar, benzer bir durum olarak erkek adam dansetmez ya da kadından şoför mü olurmuş diyerek sevdikleri, yapmak istedikleri mesleklerden uzaklaştırılan çok insan var.

Aile baskısı kriz nedeni
Çalışanları 40’lı yaşlar krizine iten bir başka neden ise sınav sistemi. Birçok genç üniversite sınavından sonra tercih yaparken değişik bölümler yazarak listelerini doldurmaya çalışıyorlar. Bazen de bu listelere nasıl olsa buraya giremem diye düşünülerek yazılan bölümler giriyor. Veya aile, çevre baskısı nedeniyle istemediği branşları yazıyorlar. Sonra bir bakıyorlar ki doktor olmak isterken mühendislik diplomasını almışlar. Yılların birikimi, isteksizliği ve memnuniyetsizliği büyüyor ve kişiyi bunalıma sokuyor. Bazen de 40’lı yaşlar krizini yaşayan kişiler seneler boyu aynı tarz işi yaptıklarından ya da iş imkanlarının kısıtlılığından dolayı iş değiştirmediklerinden mutsuz bir şekilde çalışmaya devam ediyorlar. Bu da onları zaman içinde bunalıma sokuyor.

İş Psikoloğu Selin Ucal, mavi yakalılarda en çok karşılaştığı noktanın işten memnun olmadıkları halde ’ekmek parası’ nedeniyle çalışmak zorunda kalmaları olduğunu söylüyor. Genelde her zaman yaşadıkları bu bunalım ya da kriz özellikle orta yaşlara gelindiğinde kendini daha da fazla belli ediyor. Çünkü hayatlarında yaşanan koşuşturma, yaşam tarzı, aile kurma, çocuğu büyütme derken herşeyin oturması kırklı yaşları buluyor. Hayatlarına dönüp baktıklarında ise ailelerini kurmuşlar, çocuklarını belli bir yaşa getirmişler. Kendilerini dinlemeye, kendilerine vakit ayırmaya ancak zaman bulmuşlar. Ucal, kariyer krizi yaşayanlarla ya da kendisine bu nedenden dolayı gelmiş kişilerle yaptığı terapilerde yaşadıkları krizin ya da bunalımın sadece kariyerlerinden, işlerinden kaynaklanmadığını, yaşadıkları başka türlü mutsuzlukları işlerine bağladıkları sonucunu çıkarttığını söylüyor. “Mesela kişi mutsuz bir evlilik yaşıyor ama bunu kabul etmiyor, işine yansıtıyor ya da çok sevdiği birini kaybetmiş, fakat bu olumsuz durumu kariyerine yansıtıyor olabilir. Yani neden ve niçinleri iyi irdelemek ve kişilerin tüm hayatına ayna tutmak lazım.”

İşine olan ilgisi azalıyor

Ucal, 40’lı yaşlar krizi/bunalımı yaşayan kişilerde genelde yaptıkları şeyin içinde bulundukları durumun neden ve niçinlerini iyice araştırdıktan sonra kişiye iş hayatına dair yeni hedefler, amaçlar kazandırmak, yenilikleri, farklı opsiyonları araştırarak şu anki hayat şartlarına en uygun en iyi seçenekleri görmelerini sağlamak olduğunu söylüyor.
Önce işine bakışta negatif düşünceler sonra sabahları işe zorla kalkıp gitmeler, işi düşündükçe hiçbir heves mutluluk hissetmeme… Bunlar dönem dönem görülebilecek şeyler olsa da bu tip hisler, düşünceler zaman geçtikçe artıyorsa, işteki yaratıcılık, ilgi ve alakada azalma varsa, ek olarak iş ortamında kendini kötü hissediyorsa bunlardan 40’lı yaşlar krizi yaşadığı sonucu çıkarılabilir. Böyle durumlarda kişinin işi ve hayatını tekrardan değerlendirmesi gerekiyor.
Krizin üstesinden gelmek için öncelikle sorunun masaya yatırılması ve detaylı olarak ele alınması gerekiyor. Bunu yaparken de uzman bir kişinin desteği, objektif bir bakış açısı yakalamak için yardımcı olacaktır. Sonrasında kişinin ne yapmak istediği belirlenmeli. İşini mi değiştirecek yoksa işiyle ilgili farklı bir yapılanmaya mı gidecek? Şu anki yaşantısına, bilgi, beceri ve tecrübelerine uygun iş imkanları neler? Bu gibi soruların cevaplarını bulmak, plan program yapmak, iş hayatına yönelik yeni hedefler koymak bu durumun üstesinden gelmeyi kolaylaştıracaktır. Bir başka önemli konu ise kişinin yaşadığı durumun gerçekten 40’lı yaşlar krizi mi yoksa hayatındaki bir mutsuzluktan dolayı yaşadığı bir depresyon hali mi bunu belirlemek gerekir.

Vaka örneği
43 yaşında bir erkek. Aile işinin başına geçmiş. Yurtdışında işletme okuduktan sonra ailesinin baskısı ile mezun olur olmaz aile işleri olan tekstil alanında çalışmaya başlamış. Sürekli işe gitmemek için bahane uyduruyor, işe gitse bile odasına kapanıyor, kimse ve hiçbir işle ilgilenmiyor, ilgilense bile yanlış kararlar alıyormuş. Bunlar da yetmez gibi birlikte çalıştığı akrabalarıyla da sürekli tartışma içine giriyormuş. Tabii bu durum eşi ve çocuğuyla olan ilişkilerine de yansımış. Sürekli mutsuz, depresif, hayata ve çevresine karşı agresif bir tutum içinde olan bir adam haline gelmiş.
Terapilerde sorunun tüm detaylarını konuşmuşlar, ’eğer aile baskısı ve işi olmasaydı ne yapmak isterdi’ konusunu ele almışlar. Adam hayallerini anlatmış, birlikte kişilik yapısını irdelemişler, hayattan beklentilerini ve sorumluluklarını derinlemesine konuşmuşlar. Böyle bir konumda olan birinin hassas olduğu birkaç nokta var. Aile işinin içinde olması nedeniyle ailevi ilişkilerin önemi. Birlikte iş yaptığı akrabalarını yüz üstü bırakmama isteği. Bir diğer konu da evli ve okul çağında olan bir çocuğu olması nedeniyle onlara şimdiye kadar yaşattığı yaşam standartlarının değişmesinden korkması. Psikoloğu ile yaptıkları seanslar sonrasında avukat olmak istediği ortaya çıkmış. Etrafındakileri kırmadan, incitmeden kendi hayalini nasıl gerçekleştireceğinin yollarını aramışlar. Sonunda da bir çözüm yolu bulmuşlar:
Yarı zamanlı aile işine devam edilecek, kalan zamanda da hukuk eğitimine başlanacaktı. Bu karar, aile toplantısı yapılarak açıklandı. Tabii önce nedenler sıralanarak. Zaten arkadaşları, ailesi, özellikle de eşi içinde bulunduğu depresif durumun farkındaydı ve herkes adamın aldığı bu karara saygı duydu. Birlikte çalıştığı akrabaları ilk başta yarı zamanlı olarak devam edeceği aile işinde başarılı olamayacağını düşünseler de bu karara karşı çıkmadılar. Fakat korktukları gibi olmadı ve hem iş hem de eğitimdeki yükselen performansıyla ne kadar doğru bir karar verdiği ortaya çıktı.

Erken müdahale önemli

Ucal, hastalarına sorunun ne, neden, nasıl ve ne zaman olduğunu saptadıktan sonra ilgi alanlarını, becerilerini, hayal ve hedeflerini kişilik yapılarını da göz önünde tutarak hedef belirlemelerine yardımcı olduğunu söylüyor. 40’lı yaşlar krizini önlemenin en ideal yolu öğrencilerin üniversite hazırlığına başlamadan, meslek seçimi yaparken kişiliklerine, çevre ve koşullara ayna tutmaları. Seçecekleri meslek ile becerileri uyum sağlıyor mu araştırılması gerekiyor. Hatta seçeceği meslek dalını yapanlarla konuşmak ve iş alanlarının araştırılması da çok önemli. Bu araştırmalar ne kadar erken yapılırsa uzun vadeli ve devamlı mutluluk, huzur ve başarı elde etme şansı o kadar artıyor.

Erkeklerde daha sık görülüyor
Türkiye’de bu kriz daha çok erkeklerde görülüyor. Çünkü erkekler üzerinde belirtilen meslek dallarını yapmaya yönelik daha büyük bir baskı var. Örneğin spor, sanat ve müzik alanları ve sosyal dallardaki mesleklere yönelik ilgisi olan erkeklere teşvik ve destek az. Aynı zamanda erkekler üzerindeki para kazanma baskısı kadınlara oranda daha fazla. Bu nedenler erkekler gönüllerinde yatan meslek dalları yerine daha çok para kazanacakları meslekleri seçmek zorunda kalıyorlar. Selin Ucal bu krize yakalananlara daha çok işletme okuyup o alanda kariyer yapanlarda rastladığını söylüyor. Ya da hazırda olduğu için aile işlerine mecburen girenlerde…

Kariyer krizi dönemini rahat atlatmak için
Uzmanların, bu önemli merhaleyi “kazasız belasız” atlatmak için çalışanlara 3 temel önerisi var. Şu üç hayati soruyu mümkün olduğunca dürüst ve gerçekçi şekilde cevaplamaya çalışın:
Ne yapmak istiyorum?
Hedef: “Başka alanlarda” işe yarar artılarınızı belirlemek
Tam zamanıdır. Yaklaşık 20 yıldır çalıştığınızı düşünürsek, neyi nasıl yaptığınızı, neyi becerip neyi beceremediğinizi, çalışma hayatının ne olduğunu iyi biliyorsunuz. Güçlü yanlarınızı, tecrübelerinizi kağıda dökün. Bu tavsiyeyi belki yüzlerce kez duymuşsunuzdur ama denemeden faydalarını da bilemezsiniz. Kağıdın bir tarafına işinizle ilgili sevdiğiniz şeyleri yazın. Bir tarafa da hoşlanmadığınız şeyleri… Bu da sizi neyin mutlu ettiğini ve neyin mutlu etmediğini görmenizi sağlayacak. Kısa ve uzun vadeli hedeflerinizi de yazın. Bu da ideal işinizi yaratmak için büyük bir avantaj olacaktır. Mükemmele ulaşamasanız bile epey yaklaşmış olursunuz. Hedef Amerikalılar’ın “transferable skills” dediği “başka alanlarda değerlendirebileceğiniz” artılarınızı ortaya çıkarmak. Böylece, iyi bir ara-kariyer formasyonuyla başka bir alan(d)a sıçrayabilirsiniz.
Kimim ben?
Hedef: Kimliğinizle uyumlu bir yaşam tarzı yakalamak
Bu yaş dönemecinin bir “anlam(sızlık) krizi” olduğu söylenir. Yani çalışanlar “Benim yapmak istediğim gerçekten bu mu? Yaşamak istediğim hayat bu mu?” diye sorgularlar. 40-45 yaş bu sorgulama için iyidir çünkü hem hayatı, hem de kendinizi tanımaya zamanınız olmuştur; ve önünüzde daha (çalışacak) ve yaşayacak yeterli zaman vardır. İnsan bu sorgulama için 20’sinde çok genç ve tecrübesizdir. 40-45 yaşındaki “siz”le işiniz arasındaki uyum ve uyumsuzluklar bu sorgulamada ortaya çıkacaktır.
Bilançom ne gösteriyor?
Hedef: Karar vermek
Yukarıdaki soruları cevapladıktan, düşünüp taşındıktan sonra, aynı yolda ilerlemeye devam etme kararı veren çok oluyor, diyor uzmanlar. Diğerleri hayatlarında değişiklik yapmaya karar veriyorlar. Aynı uzmanlar “Çıkmaz bir yola girmemek için, bize danışanlara ’kendileriyle teması kaybetmemelerini’ yani eskisinden çok radikal bir farka gitmemelerini, çok büyük değişikliklere kalkışmamalarını öneriyoruz” diyorlar. Yıllarca danışman olarak çalıştıktan sonra, bir büyük şirkete yönetici olan bir çalışanı örnek veriyorlar: “Burada tehlike, kendini olması gereken yerde hissetmemektir.”
Özetle: 40-45 yaşında yeni bir başlangıç yapılabilir mi? Evet, çok başarılı bir yeni başlangıç yapılabilir. Ama çok iyi hazırlanıp, kararından yüzde 100 emin olmak kaydıyla.
Kaynak: Hürriyet İK
Yazar: Zeynep Mengi

TÜKENMİŞLİK SENDROMU NEDİR?

TÜKENMİŞLİK SENDROMU

İnsan yaşamında iş /çalışma, önemli bir yere sahiptir. Gün içinde birey iç (kişisel) ve dış (çevresel), birçok uyarıcı ile karşılaşmaktadır. Bu iç ve dış uyarıcılar doğal olarak kişileri olumlu ya da olumsuz olarak etkilemektedir. Özellikle, yaşanan olumsuzluklar, kişilerde strese neden olmaktadır. Tükenmişlik, yaşanılan stresin uzun sürme ve kronikleşme halidir ve ne yapılırsa yapılsın, ne kadar sıkı çalışılırsa çalışılsın, durumda bir değişiklik ya da farklılık yaratılamadığında, daha doğrusu kişi kendisini çaresiz ve yetersiz hissettiğinde filizlenmeye başlar.
Tükenmişlik sendromu ise, fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtilerle ortaya çıkar:
Fiziksel tükenmişlik; kişide kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmalar vb. belirtilerle tanımlanabilir.
Duygusal tükenmişlik ;kişinin kendisini desteksiz ve güvensiz hissetmesi, depresif duygularının artışı, sık sık ümitsizliğe kapılması, tüm bunların yanı sıra, evde gerilim ve tartışmaların çoğalması, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda artış; nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma ile kendini belli eder.
Zihinsel tükenmişlik bulguları; bireyde doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı negatif tutum ve bunun yanı sıra, ileri aşamalarda işini önemsememe, sorumluluklardan kaçma, hatta işini bırakma gibi davranışlarla göze çarpar.
Araştırmalar gösteriyor ki:
İç dünyamızla, yani kendimizle yaptığımız olumsuz diyalog mutsuzluk ve kaygıya neden olur ve yaşamımızı negatif şekilde etkileyebilir. Böyle bir durum söz konusu olduğunda hayatın akışıyla uyumumuz bozulur. Tükenmişlik duygusunu yaşayabiliriz. (Tredgold,1991 )
Tükenmişlik toplumsal yaşantının bir ürünü, yaşama anlam kazandırma çabasının bir sonucudur. Tükenmişlik içindeki bir insan, yaşamın anlamını yitirdiğini ve tüm isteklerinin kaybolduğunu düşünür.

Tükenmişliğe neden olan birçok faktör bulunmaktadır. Bunlardan en önemlisi strestir. Yüz yüze çalışmayı gerektiren işlerde yaşanan güçlükler, çeşitli potansiyel problem durumları iş stresörlerini oluşturmaktadır. Stres, bireyin çevre etkileşiminde kişinin uyumunu bozan etkenlerdendir. Stres, tükenmişlik için bir alt basamaktır.

Tükenmişlik; iş hayatındaki kişiler için, mesleğin özgün anlamı ve amacından kopması; çalışma arkadaşlarıyla artık ilgilenemiyor oluşu; ya da aşırı stres ve doyumsuzluğa tepki olarak kişinin kendisini psikolojik olarak işinden geri çekmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu sendrom, doğrudan insana hizmet eden kişilerin yaptıkları meslek dallarında görülmektedir. Bu konuda yapılan araştırmalar, tükenmenin iş kaybından aile içi sorunlara, psikosomatik hastalıklardan alkol-sigara ve madde kullanımına ve hatta uykusuzluk ve depresyon gibi çok çeşitli ruhsal hastalıklara neden olduğunu göstermektedir.(itfdergisi.org.tr).
Ülkemizde hemşireler üzerinde yapılan bir araştırmaya göre, kişilerin yaşları ilerledikçe ve çalışma yükleri arttıkça kişilerde tükenmişlik hissinin arttığı saptanmıştır. Özelikle, yoğun bakım ve acil ünitelerinde çalışan hemşire, hasta bakıcı ve doktorlarda duygusal tükenmişlik gözlemlenmiştir. ( Barutçu ve diğerleri, 2008).
Bu alanda yapılan diğer araştırmalar da tükenmişlik sendromunu, genellikle insanlara hayati öneme sahip hizmet veren sağlık çalışanlarında görüldüğünü belirtmişlerdir. Burada yapılan işin büyüklüğü, hataya yer verilmeyen bir iş yapılıyor olması, insanların kendilerini büyük bir baskı altında hissetmelerine neden olabileceği vurgulanmıştır.
Bu nedenle daha çok sağlık çalışanlarında, öğretmenlerde, avukatlar, çocuk bakıcıları, sosyal hizmet uzmanları, PDR uzmanları, güvenlik güçlerinde çalışanlarda yani polislik, gardiyanlık, kütüphanecilik, yöneticilik gibi insanlarla sık ve yakın ilişkiler kurulan tüm meslek gruplarında görülen bir durum olarak tanımlanmıştır. (maltepe.edu.tr)
Diğer araştırmalar da tükenmişlik sendromunu, kişilik faktörlerini önemli sebeplerden biri olarak saymış, ancak daha sonra organizasyondaki nedenlerin de etken olduğunu kanıtlamışlardır. Kişilik faktörlerinden özellikle rol çatışmalarında, kendini suçlama, anksiyete düzeyinde yükseklikler dikkat çekici bulunmuştur.(Kaçmaz,2005).
Tükenmişliğin nedenlerine bakıldığında çevresel ve kişisel olmak üzere 2 ana başlık altında toplandığını görmekteyiz.
Çevresel nedenler denildiğinde; işin niteliği, çalışma saatleri, çalışma arkadaşlarının destek vermemesi, idari baskı, ücret yetersizliği, iş ilişkileri, uygulanan liderlik tarzı, iş ortamındaki iletişim, açık ve net olmayan hiyerarşi, ailesel, ekonomik ve toplumsal etkenler olarak sıralanabilir. (Karadağ ve diğerleri, 2002).
Kişisel nedenler ise; yaş, evlilik, çocuk sayısı, eğitim, iş-kolik olma, kişisel beklentiler, motivasyon, bireyin ego gücü ve kişilik yapısı, yaşadığı olaylar olarak adlandırılabilinir. (Bayık ve diğerleri, 2002).

Peki, bizler tükenmişlik sendromundan korunmak veya başa çıkabilmek için neler yapabiliriz?
Genellikle bireysel, kurumsal ve hatta sistemden kaynaklanan etmenlerin bir arada rol oynaması ile ortaya çıkan tükenmişlik, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alınmalıdır.
Boş zamanları olumlu şekilde değerlendirmek, eğlenceli iş ortamı oluşturmak, tükenmişlik duygusunu engelleyebilir.
Umut, insana rahatlık, güven ve direnme gücü veren, aynı zamanda yönlendiren bir duygudur. Bir şeyin gerçekleşeceğine inanmak insana cesaret verir. Bir ışık görmek, insanın cesaretini ve dayanma gücünü artırır. Hayallerinin gerçekleşeceği konusunda inancı olan biri, hayatın her türlü zorluklarıyla baş edileceğine dair bir güven duygusuna sahip olur. (Özcan, 2003).

Tükenmişlik ile baş edebilmek için etkili mücadele, hem bireysel hem de kurumsal bazda olmalıdır. En önemlisi baştan, bu soruna yol açan nedenlerin saptanarak giderilmesi için çalışmak, ya da yardım almak gerekmektedir. Kişi işe başlamadan önce yapmak istediği işin kendi vizyon ve misyonu ile uyumlu olup olmadığını , çalışma ortamının tarzını, görev tanımının detaylarını, işin zorluklarını ve risklerini öğrenmelidir.
İnsan olarak, kendi sınırlarımızı ve sorumluluklarımızı bilmek, gereksiz ve kaldıramayacağımız yüklerin altına girmemizi önleyebilir. Aynı zamanda, iş hayatımız dışında da bir yaşantımız olmasına özen göstermek bizi tükenmişlik sendromuna yakalanma riskinden uzaklaştırabilir. Tatil ve dinlenme olanaklarını kesinlikle planlamak ve kullanmak çok önem taşımaktadır.
Günümüzde hemen her iş kolunda kıyasıya bir rekabet yaşanmaktadır. Zorlu yaşam koşullarına, bir de işteki rekabet eklenince, bedenen ve ruhsal boyutta çeşitli sınavlarla karşı karşıya kalmaktayız. Bu yüzden gerekli noktalarda ve zamanlarda, duygularımızı, yaşadığımız zorlukları paylaşmak adına, uzman kişilerden yardım almak ve gerçeklerle yüzleşmek, bizi çözüm yollarına daha da yaklaştırmış, yaşamımızı biraz olsun kolaylaştırmış olacaktır.

Uzm. Psikolog E.Selin Uçal
Empatia Psikoterapi ve Kişisel Gelişim Merkezi

İnsan kaynakları bölümündekilerin haykırışı: ‘Ben senin TERAPİSTİN değilim!’

İnsan kaynakları bölümündekilerin haykırışı:
‘Ben senin TERAPİSTİN değilim!’

Siz onlarla çalışıyorsunuz… Kronikleşmiş kişisel sorunları ile sizi boğan çalışanlar ve sihirli değneğini sallayarak tüm problemleri çözeceğine inandığınız yöneticiler…
Çalışan aniden geç gelmelere başlıyor, hatalar yapıyor ve teslim tarihlerini kaçırıyor. Uzun lafın kısası; çalışanlarınızın %20 si zamanınızın %80 ini alıyor.

İnsan Kaynaklarından sorumlu kişiler, çoğu zaman firma çalışanları tarafından ‘psikolog/terapist’ şapkası takma zorunda kalıyorlar. Bu durum onlar için hem bir ‘onur’ hem de bir ‘bela’ olabiliyor. Bir başka taraftan, İK cılar ellerinden geldiğince şirketlerini ve şirket çalışan ve yöneticilerini büyük masraflardan, hatta mahkemeye gidebilecek davalardan, ‘empatilerini’ kullanarak, kurtarmaya çalışıyorlar. Tabiî ki, ‘empatik’ olmak sanıldığı kadar kolay bir iş değil. Çoğu zaman ‘empati’ ve ‘yetki’ arasındaki ince çizgi İK cıları zor durumda bırakabilmekte. Sonuçta, unutmamak gerekir ki, başka işleri yapmak için de hem gereken zaman hem de duygusal enerjiye ihtiyaç var. İşte bu ‘sınırları’ çizmek bazen gerçekten de zor…

‘Tehlike Bölgesinde’ Çalışma

İnsanın doğasında çoğu zaman bir ‘büyük’, ‘yol gösterici’ arama içgüdüsü vardır. Sonuçta bu görevi anne babalarımız bizim için yıllar boyunca yapmıştır. Bu yüzden dolayı, çalışan, herhangi bir problemle karşılaşıp hassaslaştığı zaman, çevresinde olası kişiyi anne/babasının yerine koyup içinde bulunduğu durun içine sokabilir. Eğer bu durum kişide kronikleşmeye başlıyorsa, ‘yetişkinlik niteliklerinden’ uzaklaşma ve çocukluğuna geri dönme yaşama ihtimali olabilir.

Peki… Kronik olarak problemli çalışan ile kendini kaptırmadan nasıl baş edebilirsiniz?

İlk iş olarak, kişinin probleminin ‘özel/şahsi’ i yoksa ‘iş hayatı’ ile ilgili olup olmadığını ortaya çıkartmak gereklidir. Normal olarak, kişinin ‘özel’ bir sorunu varsa bunu çözmek size düşmez. Yine de kişiyi biraz dinleyip anlayış göstermek rahatlatıcı olabilir, ama tabi bu anca ‘anlık’ fayda sağlar. Fakat, sürekli olarak omzunuzda ağlayan birini yaratmak, ne sizin açınızdan ne de o kişi ve kişinin ‘problem-çözücü’ tarafını ortaya çıkartması açısından yararlı olur.




Şayet, problem işle ilgili ise o zaman İK gayri resmi bir soruşturma yapabilir. Bu noktada da kişinin problem-çözücü tarafını ortaya çıkartmak ve kişiye ‘koçluk’ yapmak öne taşımaktadır.

İş dünyası genellikle ‘empati’ açısından noksan gözükür. Bu açığı da şirketlerin İK bölümü kapatmaya çalışır. Daha önceden de belirtildiği gibi, İK nın %80 zamanı sürekli olarak aynı kişilere/olaylara gidiyorsa işte bu noktada yöneticilerin bir düşünmeleri ve çözüm yolları aramaları gerekmektedir. Günümüzün sürekli gelişen iş dünyasına bu süreçte sunduğu en büyük ve etkin çözü yolu ‘iş psikolojisi’ dir.
İş psikologları; özellikle iş yaşantısı ile ilgili her türlü soruna, ik bölümünün de desteği ve yönlendirmesi ile çözüm yolu bulmak; kişileri ve iş ortamını rahatlamak için çalışırlar. Böylelikle, İK zamanlarının %80 ni çalışan sorunlarına ayırmamış olur; çalışanlarda profesyonel psikolojik yardım almış olur. Kişiler iş psikoloğu sayesinde sorunlarına çözüm-odaklı yaklaşabilir, iş-özel hayat dengesini rahatlıkla kurabilir, performansını en yüksek seviye de tutabilir ve iş stresi ile baş edebilirler. Bunlara bağlı olarak iş tatmini, motivasyon ve genel huzur da artış gözlenir. Kişiler de, sürekli artan rekabet ortamında iş/kariyer hayatlarında sağlam ve emin adımlarla ilerleme şansını elde etmiş olurlar.



Uzm Psikolog. E. Selin Ucal
Empatia Psikoterapi ve Kişisel Gelişim Merkezi

DOĞRU MESLEK SEÇİMİNİ YAPMANIN ÖNEMİ

DOĞRU MESLEK SEÇİMİNİ YAPMANIN ÖNEMİ

Meslek seçimi; bireyin kendisine uygun olan meslekleri çeşitli yönleri ile değerlendirip, tercih edilen meslekler arasından, girme olasılığı en yüksek olana yönelmesidir. Bireyin, zihinsel, fiziksel yeteneklerini, becerilerini, ilgilerini, ihtiyaçlarını ve ekonomik durumunu göz önüne alarak seçim listesindeki seçenekleri belirlemesi gerekir.
Meslek, sadece para kazanma ve ekonomik ihtiyaçları karşılama aracı değildir. Birey, mesleki etkinlikleri yoluyla bir şeyler üreterek yeteneklerini, becerilerini kullanır, gizli güçlerini, kapasitesini geliştirir, başarılı olur ve doyum sağlar. Meslek, bireyin toplumda bir yer edinmesini, saygı görmesini ve her şeyden önemlisi bir işe yaradığı duygusunun yol açtığı doyuma ulaşmasını da sağlar. İş yaşamında doyum, genel yaşam doyumunu da etkiler. Meslekte yaşanılan başarısızlıklar, doyumsuzluklar bireyin ruh sağlığını tehdit eder. İş ve yaşamdaki doyumsuzluklarda önde gelen nedenlerden biri; bireyin seçtiği mesleğin özelliklerinin, kendi özellikleri ile bağdaşmamasıdır.
Sağlıklı bir meslek seçimini belirleyen etmenlerden biri olan yetenek, belli bir alandaki öğrenme gücü olarak ifade edilebilir. Bireyler arasında yetenek farklılığı olduğu gibi bireyin sahip olduğu yetenek düzeyleri arasında da önemli farklar vardır. Meslekler genel zeka, sayısal, sözel, soyut, mekanik ve görsel algılama (uzay ilişkileri) yetenekleri açısından üst, orta ve alt düzeyde farklılık gösterirler. Önemli olan, bireyin bu farklı yeteneklerden hangisinde üst, orta ve alt düzeyde olduğunun farkına varması; bir başka deyişle kendini tanımasıdır. Ancak bireyin sadece sahip olduğu yetenekleri tanıması, sağlıklı bir seçim için yeterli değildir. Yönelmeyi düşündüğü mesleklerin de ne tür ve ne düzeyde yetenek gerektirdiğini bilmesi ve kendi yetenekleri ile mesleğin gerektirdiği yetenekleri uzlaştırabilmesi gerekir.
Meslek seçiminde ilgilerin de göz önünde bulundurulması önemlidir. İlgi, bir kimsenin özel bir çaba harcamadan hatta kısıtlayıcı koşullar altında dahi, dikkat ettiği, gözlemlediği ve zevk alarak yaptığı faaliyetlerdir. Ekonomik kazanç ve ihtiyaçların meslek yoluyla karşılanması kadar ilgiler de mesleki doyumda rol oynar.
Yetenek ve ilgilerin dışında dikkate alınması gereken başka faktörler de vardır; cinsiyet, akademik özgeçmiş, sosyo-ekonomik durum, psikolojik ihtiyaçlar, tutumlar, değerler, kişilik özellikleri gibi...
Meslek seçimi; şansa bağlı, anlık bir olgu değil, bir süreçtir. Seçimin sağlıklı olması; bireyin kendini ve meslekleri objektif olarak tanıyabilmesine, bilgi toplamasına, karar verme becerilerini geliştirebilmesine, kararları için plan yapabilmesine ve uygulayabilmesine bağlıdır.
Meslek seçimi, bireyin hayatında verdiği en önemli kararlardan biridir, çünkü bireyin hayatının üçte biri mesleki etkinlikleri içermektedir. Meslek, sadece bir para kazanma, geçim sağlama yolu değil, belki bunlardan da önemlisi bireyin kendini ifade etme, kendini gerçekleştirme yoludur.
Peki, seçilen meslek bireyin yaşamında ne gibi etkilerde bulunacaktır?
1. Bireyin yaşamı boyunca devamlı bir iş sahibi olup olamayacağını tayin edecektir.
2. Yaşamı boyunca başarılı veya başarısız bir kişi olmasında önemli bir rol oynayacaktır.
3. Sürekli etkileşimde bulunacağı bireylerin çeşidini ve eş seçimini etkileyecektir.
4. Hayatı boyunca yaşayacağı çevre veya çevrelerin özelliğini ve yerini tayin edecektir.
5. Ailesinin kazanç şeklini ve düzeyini ve geçim tarzını belirleyecektir. İşinden zevk alıp alamayacağını, bunun sonucunda sorumluk sahibi bir insan olup olamayacağını tayin edecektir.
Bunlara bağlı olarak meslekte ve mesleki eğitimde yaşanan doyumsuzluklar, hayal kırıklıkları bireyi doğrudan etkilemekte, dolayısıyla bireyler mutsuz olmaktadırlar.
Her mesleğin kendine özgü gerekleri, çalışma koşulları ve sağladığı olanaklar farklıdır. Meslekler arasında bu ve benzeri alanlarda gözlenen farklılıklar, bireylerde yetenek, ilgi, gereksinme gibi psikolojik nitelik çeşitlemesine denk düşmektedir. Bu yüzden bireyin kendi gelişimine en çok fırsat hazırlayacak, gereksinimlerini en iyi biçimde doyurabilecek alanı seçebilmesi önem kazanmaktadır. Sağlıklı bir seçim ise ancak kişinin kendini ve seçeneklerini yakından tanıması ile mümkün olmaktadır. Meslek seçimi, bireyin kendisine açık meslekleri, çeşitli yönleriyle değerlendirip, kendi gereksinmeleri açısından, istenilir yönleri çok istenmeyen yönleri az olan birine yönelmeye karar vermesi olarak da tanımlanır. Bireyin seçtiği meslek, onun yetenek ve ilgilerine uygun olduğu taktirde bunları geliştirmek ve tam olarak fonksiyonda bulunmak kendi elindedir. Özellikle yeteneğinin altında mesleklere girenlerde bir süre sonra uyumsuzluk, can sıkıntısı ve başarısızlık baş göstermektedir.
Öte yandan belli bir meslek için bir bireyin seçimi gerçekte bir yordama (tahmin etme) sorunudur. Bu seçme, söz konusu iş için başvuruda bulunan adaylardan hangisi ya da hangilerinin bu işi en iyi bir biçimde yerine getirebileceklerine ilişkin bir yordamayı içermektedir. Bu yordamanın olabildiğince geçerli ve güvenilir verilere dayandırılması, mesleği seçecek bireyin yararına olduğu gibi, işverenin de yararına olacaktır.
Kullanılmakta olan çeşitli psikolojik testlerin geliştirilmelerinin nedenleri; başkalarının birey hakkında ya da bireyin kendi-kendisi hakkında, vermek durumunda olduğu çeşitli kararlara yardımcı olmaktır. Meslek seçimi bireyin kendisi hakkında bir karar vermesini gerektirmektedir.

ÇALIŞAN ANNENIN ÇOCUĞU İLE İLETİŞİMİ

ÇALIŞAN ANNENIN ÇOCUĞU ILE ILETIŞIMI


Bu gün ülkemizin geldiği durum ekonomik olarak kadınların da iş dünyasının içinde olmalarını gerekli kılabilmektedir. Yaşam şartlarının değişmesi, çağımızın getirdiği ihtiyaçlar bir yandan kadının iş yaşantısındaki rolünü arttırırken diğer yandan annelik görevini daha güç bir duruma girmesine sebep olabiliyor.

Kadınların çalışma hayatında daha aktif rol almaları tabi ki çocuklu kadınlar için zor ve problemli bir hale gelebiliyor. Hatta bazılarımız ‘iyi anne’ olmayı evde kalıp çocukları ile zaman geçirmek, ev işleriyle ilgilenmek olarak bile algılayabiliyor. Oysa ki, psikoloji alanında yapılan birçok araştırma, şayet anne duygusal boyutta gereken sevgi, ilgi ve bakimi gösteriyorsa, çocuğun sağlıklı bireyler olması için bir engel veya sebebin olmadığını saptamıştır. Hatta buna ek olarak, çalışan annelerin çocuklarının daha bağımsız, güçlü, sorumluluk sahibi ve başarı odaklı bireylere dönüştükleri görülmüştür.

Çocuklar üzerinde yapılan araştırmalar, çocukluk döneminde ‘sevilip sevilmemek’, ‘istenip istenmemek’ kavramları çocukların beynine sürekli yazıldığı ve çocuk ilk yaşlarında ‘annem’ ve ‘ben’ demeye başladığı gerçeğini bulmuştur. Bu yüzden, özellikle çocukluklarının ilk dönemlerinde anne ilgisi ve şefkati daha da önemli olduğu gerçeği 1988, Belsky,J’in araştırmasında ortaya çıkıyor.
Özellikle çocuğun kişilik ve duygusal gelişimi açısından ilk 4 sene çok büyük önem taşıyor. Ancak bu durum doğum sonrası islerine dönmek zorunda kalan annelerce çözümsüz bir problem olarak algılanmamalıdır. Buradaki kritik nokta, çocuğa sevgi ve güven duygularını verebilecek başka bir bireyin çocukla beraber, anne yokken olup ilgilenmesidir. Bu kişi ister baba olsun, ister anneanne ya da bakici, önemli olan çocuğa ihtiyaç duyduğu duygusal yakınlığı verebilmesidir. Anne de çocukla olduğu zamanlarda, elinden geldiğince çocuğuna ilgi gösterip, onunla oyunlar oynayıp, karşılıklı bir iletişim kurabilir.

Dozu değişmekle birlikte hemen hemen her çalışan annenin yaşadığı bir duygu da ‘suçluluk’ duygusudur. Anne, her ne kadar elinden geldiğince çocuğuna zaman ayırmaya çalışan da, içten içe, çocuğunu başkalarına bıraktığı için ve kendi yerine başkalarının çocuğuyla ilgilenip zaman geçirdiği için suçluluk duygusuna kapılabilir. Hatta suçluluk duygusuna kapılan annelerin en büyük göstergesi, sürekli olarak çocuğuna her iş den eve dönerken bir oyuncak almasıdır. Burada oyuncak, annenin psikolojik olarak suçluluk duygusundan geçici bile olsa biraz uzaklaşmasını ve vicdanini rahatlamasını sağlar. Oysaki bu tarz bir davranış her ne kadar çocuğu o an mutlu etse de uzun vadede çocuğun sevildiği duygusunun edinmesinde etkisi yoktur ve hatta sürekli hediye oyuncak yağmuruna tutulan çocukların şımarık, hiç bir şeyden mutlu olmasını bilmeyen bireyler olmaları mümkündür.

Çalışan annenin suçluluk duygusundan uzaklaşabilmesi için iki düşünce gücünden biri gerçekten de faydalı olabilir. Böyle bir durumda anne kendisine: ya ‘çalışmak zorundayım çünkü çocuğum için para kazanmam lazım` ya da ‘çalışmayı seviyorum; çocuğum mutlu bir anneyi hak ediyor’ gibi düşünerek suçluluk duygusunu hafifletebilir. Unutmayalım ki, çocuklar bizlerin aynasıdır; bizler mutluysak onlar da mutlu olur.


Peki, çalışma hayatına dönen anne, içinde bulunduğu durum ve zorunlulukları nasıl paylaşmalıdır?

Bu noktada annenin çocuğu büyük kişi gibi kabul edip açıklamalarını bu doğrultuda yapabilmesidir. İşte burada en az annenin tutumu kadar babanın tutumu çok büyük değer taşır. Baba elinden geldiğince anneye yardim etmeli ve annenin söylediklerini en iyi şekilde desteklemelidir. Çocuğun ilk zamanlarda üzülüp tepki göstermesi normaldir. Fakat zamanla anne ve babasının onu gerçekten sevip önem verdiğini görüp bu durumu kabullenecektir.

Önemli başka bir konu ise, annenin çocuğuyla geçirebileceği zamanın kalitesidir. Kaliteli zaman geçirmek nitelikli bir beraberlik yaratmaktır. Birlikte geçirilen zaman içinde, anne ve çocuk arasında gerçek bir ilişki kurabilmektir. Anne çocuğu ile geçirdiği vakitte konuşup, paylaşıp oyunlar oynayıp onu çok sevdiğini söyleyip bunu hal ve tavırları ile belli edebilir. Çocuğa bir annenin verebileceği en büyük hediye her gün kısa da olsa bir zaman dilimini nitelikli ve sürekli olarak geçirmektir. Bu tavır çocuğun zamanla annesinin çalışmasına yardımcı olacaktır.


Hazırlayan: Uzm. Iş ve Organizasyon Psikologu E.Selin Uçal

Gelecek korkusu.... Yaşadınız mı?...

Arkadaşlar soruyorum size...

Hanginizde gelecek korkusu var? ya da oldu? kaç yaşındaydınız? Neden oldu sizce?

GELECEK KORKUSU ile ilgili bir araştırma yapıyorum. Şayet benimle fikirlerinizi; duygu ve düşüncelerinizi paylaşırsanız sevinirim...

Ekonomik Krizin Psikolojik Etkileri...

Tüm dünya ülkelerinde yaşanan ekonomik kriz bizleri psikolojik anlamda da etkilemekte... Çalışma hayatına sahip olan hemen hemen herkes 'yaşam tarzlarını' sorgulamakta ve gelecekle ilgili kaygı duyabilmekte...
Özellikle de işten çıkarılma riski çalışanları etkilemekte ve endişe, gerginlik ve ya kaygılı bir ruh hali içine sokmakta...

İnsan,geleceğini garantiye almak ve geleceğe güvenmek ister. Geleceğini tehdit eden olay/lara karşı da endişe ile bakar.

Düşündüğümüzde ,son zamanlarda, çoğumuzun korkusu ' mevcut yaşam standartlarını' kaybetme değil mi?...

Çalışanlarımı Nasıl Motive Ederim?...

İyi çalışanlar bulmak, sonra da gelişmeleri için isteklerini canlı tutmak, küçük işletme çalıştırmanın güçlükleri arasındadır. Bunu başarıyla yaptığınızda, işiniz de gelişecektir.
Ancak, isteği canlı tutmak için kitaplara veya seminerlere gereksiniminiz olduğunu düşünmeyin. Küçük işletme sahibi/yöneticisi olarak, büyük kuruluşların sahip olmadığı bir avantaja sahipsiniz: çalışanlarınızı tanıyorsunuz. Onlarla düzenli olarak yan yana çalışmanız bir şanstır. Onların ailelerinden ve dostlarından haberiniz vardır ve arka planlarını ve tutkularını bilirsiniz.
Tüm bunlar, ekibini harekete geçirmek için etkin yollar bulmak isteyen, ancak çömert ücret artışları veya prim vermek için kaynakları yetersiz olan bir işveren için değerli bilgilerdir. Çalışanlarla yakınlığın sağladığı bilgileri bir harekete geçirme stratejisine dönüştürebilmek için şu dört yolu değerlendirin:
1. Olumlu bir çalışma ortamı sağlayın. Hoş olmayan bir iş ortamı oluşturan iç çekişmeler veya ofis entrikaları olduğunu duyarsanız, bunu düzeltecek kişi sizsiniz. Dinlemiş -ve harekete geçmiş- olmanız, olumlu bir iş yeri oluşturma konusundaki özeninizin işaretidir.
2. Ekip çalışmasını teşvik edin. Bir görev bildirimizin olmasına ve çalışanlarınızın, şirketlerinin genel başarısında rollerinin neden önemli olduğunu anlamalarına dikkat edin. Çalışanlarla görüşmelerinizde, şirketinizin bir ekip olduğu ve siz kazandığınızda onların da kazandıkları fikrini güçlendirin. Sonra devam edin. Büyük bir anlaşma imzalandıktan sonra herkese yemek ısmarlamak gibi küçük bir jest bile olsa, sonuçlara katıldıklarından emin olun.
3. Ödül ve teşvikler konusunda yaratıcı olun. Çalışanları daha çok veya daha ustaca çalışmaya teşvik etmenin tek yolu para değildir. Esnek saatlerden veya haftanın bir günü evden çalışma olanağından yararlanabilecek genç bir anneyi işe almış olabilirsiniz. Satış temsilciniz, büyük bir anlaşmanın yapılmasını sağlamak için günlerce uzun süre çalışmış olabilir ve belki bir izni, prime tercih edebilir. Çalışanlarınızın gereksinimlerini karşılamak için esnek olmaya hazır olduğunuzu gösterdiğinizde, büyük olasılıkla çalışanlarınızın da sizi ödüllendireceğini görürsünüz.
4. Öğrenme ve gelişme olanakları sağlayın. Çalışanlar işlerinden sıkıldıklarında, bu genellikle belli olur. Bunu siz de farkedersiniz, müşterileriniz de. Çalışanlarınızla bir iş konusunda görüşürken, ilgi alanlarını sormaya zaman ayırın. Akşamları yaratıcı yazma kursuna giden yeni resepsiyonistiniz, belki bazı pazarlama malzemelerinin geliştirilmesine yardımcı olma şansının verilmesine çok sevinecektir. Bir gün şef olmayı umduğunu söyleyen yeni garsonunuz arada bir mutfağa geçerek biraz meslek içi eğitim alabilir. Çalışanlara yeni beceriler öğrenme ve özel ilgilerini ilerletme fırsatı vermek, onları harekete geçirmek için yapabileceğiniz en etkin şey olabilir ve bu kesinlikle işletme için de yararlıdır.
Performans Hedefleri Koyma ve Bunları İzleme
Çalışanlarınızı harekete geçirme stratejilerini belirledikten sonraki göreviniz, onları ne yapmak üzere harekete geçirmek istediğinize karar vermektir. Bu, oturup, başarabileceklerini umduğunuz şey veya beklentilerinizi yerine getirmelerine yardımcı olmak için yapabileceğiniz şey konusunda konuşmak kadar basit olabilir. Ancak, karşılıklı olarak bu beklentilerin açıkça anlaşılmasını sağlamak için bunları kağıda dökmek de anlamlı olabilir.
Birçok büyük kuruluşta kullanılan "performans değerlendirmesi" gibi bir terimle çalışanlara gözdağı verilebildiğini unutmayın. Ancak bu durumda bile, özellikle işleri hakkında konuşmak üzere her çalışanla yılda bir veya iki kez oturmak için geçerli nedenler vardır. Bu, başarıların gözden geçirildiği ve hedeflerin konduğu bir zamandır. Görüşmeyi aşağıdaki başlıklara ayırabilirsiniz:
• Performans amaçları ve hedefler
• Beceri ve bilgi gelişimi
• İşlemler ve yöntemler
• Geri bildirim
Elbette her iş farklıdır. Ancak, küçük işletme sahipleri veya yöneticileri için ortak olan bir şey, çalışanlarla yakın ilişkilerini, herkesin kazanmasını sağlayan bir iş avantajına dönüştürme olanağıdır.

İş Psikolojisinin Önemi... Ne kadar farkındayız?

Sevgili Dostlar,

Yaklaşık 7 yıldır ülkemizde 'iş psikologu' olarak çalışmakta ve çevremde iş psikolojisi konusunda bir farkındalık ve bilinçlenme yaratmaya çalışmaktayım.

İş psikolojisi nedir? Neden gereklidir? Nasıl ve nerelerde; ne zaman kullanılır? gibi soruların cevaplarını acaba kaç kişi biliyor? Bilse de ne kadar kullanıyor?

İşte bu sorulara cevap arıyorum...

Gözlemlerim doğrultusunda şu yorumu yapmak istiyorum... Maalesef her şeyde olduğu gibi bu konuda da farkındalığımız çok az... Olsa bile çok az bundan faydalanabiliyoruz... Bırakın iş psikolojisini; genel psikoloji alanında bile ne kadar bilgiliyiz? Ne kadar yararlanabiliyoruz?

Sizler de tanık olmuyor musunuz şu söze: 'ben deli miyim ki psikoloğa gideyim?'...

Yorumları sizlere bırakıyorum dostlarım :)

İşteki İlk Gün Kabusu...

CV hazırlamalar, başvurular ve yoğun iş görüşmeleri trafiğinden sonra bir bakmışsınız işe alınmışsınız. Diğer bir deyişle işverenleri etkilemeyi başarmışsınız. Nitelik ve becerileriniz uygun görülmüş. Bundan sonra önemli olan yarattığınız olumlu izlenimi devam ettirerek işinizde kendinizi kanıtlamak ve başarılı olmak.

Başlangıçta heyecan, gurur, mutluluk ve rahatlama duyguları işe başlanılacak o ilk gün yaklaştıkça yerini, gerginlik, stres ve endişe gibi duygulara bırakabilmekte ve kişiyi etkisi altına alabilmekte.

Genelde akla ilk gelen ve kişilerde heyecan, panik ve kaygıya sebep olan soruların başında:

• Acaba beni neden işe aldılar? Neden beni seçtiler?
• Ya ne yapacağımı tam olarak bilemezsem?
• Ya beklentilerini karşılayamazsam?

gibi sorular gelebilmek ve kişilerde güvensizlik, kendinden şüphe etme duygularını beraberinde getirebilmekte…

Yapılan araştırmalar gösteriyor ki, işe başladığımız günü takip eden ilk 90 gün çok önemli, çünkü bir çalışanın ilk 90 gündeki davranışları ile hatırlandığı saptanmış.

İş teki ilk gün aslında bir anlamda hissedilen duygular ve yaşananlar açısından okuldaki ilk güne benzetilir. O ilk gün aksiyon dolu geçer. Sürekli yeni bilgiler öğrenmek, yeni ortama adapte olmak, arkadaşlar edinmek ve kendi çalışma arkadaşı çevresini kurmak, insanları tanımaya ve anlamaya çalışmak, kendini kanıtlamak, yeni kuralları, prosedür ve sistemleri öğrenmek gibi zorunlulukların baskısı ve gerekliliği içerisinde kalır insan.

Doğal olarak ta, özellikle yeni ortama girmek ve kendini göstermeye çalışmak kişi üzerinde psikolojik baskı oluşturur.

Eğer iş gerçekten de kişi için anlam ifade ediyor ve önem taşıyorsa bu tarz duyguları hissetmenin normal olduğunu söyleyebiliriz.

Peki… Acaba çalışan ilk iş gününe nasıl hazırlanmalı? Rahatlamak için neler yapmalı?

Öncelikle iş te ki ilk gün gerçeği, inanın o iş yerinde çalışanlar açısından da aynı duyguları hissetme ve aynı süreci yaşama durumu söz konusu olduğu gerçeğini düşünmeye çalışmak kendisi açısından rahatlatıcı olacaktır. Oradaki çalışma arkadaşlarınız, bu yüzden dolayı sizi anlayıp empati gösterecektir.

Sizde, önceden, hayatta her önemli şey için yaptığınız gibi kendinizi hazırlayıp işle ilgili çalışma detaylarını gözden geçirmek, planlar yapmak kendi adınıza faydalı olacaktır.

İşin ilk günü son dakikada gitmek yerine her ihtimale karşı önceden yola çıkmak ve dakik bir şekilde iş yerine varmak stresinizi daha aza indirecektir. Profesyonelliğin ve güvenilirliğin en önemli göstergesi, dakikliktir.

Bir gece önceden o gün giyeceğiniz kıyafetleri belirlemek; belirlerken işe uygunluğuna göre karar vermek önemlidir çünkü eğer iyi ve ortama uygun giyindiğimizi biliyorsak iyi de hissederiz.

İşe başlamadan önce, mümkün olduğunca çalışma arkadaşlarınız, yöneticileriniz ve şirketin kendisi hakkında bilgi edinmeye çalışın. İşteki ilk gününüzde, iş tanımınızı öğrenmek ve yöneticinizin sizden beklentilerini kavrayabilmek adına yeni yöneticinizden görüşme talep edin. İşlerin genel anlamda şirket içinde nasıl yürüdüğüne dikkat edin.

Yeni ofis kültürüne adapte olmaya çalışın. Eski çalıştığınız iş yeri ile karşılaştırma yapıp çalışma arkadaşlarınız ve yöneticilere sürekli örnekler vermeyin. Ensek davranın. Eski alışkanlıklarınızı yeni iş yerine adapte etmeye çalışın. Bunlar sizin yeni çalışma arkadaşlarınız tarafından daha çabuk kabul edilmenize fayda sağlayacaktır.

Kendinizi takdim ederken tebessümünüzü, sıkı el sıkmayı ve içten davranmayı unutmayın. İlk izlenim her zaman önemlidir.

Kendi arkadaş çevrenizi oluşturmaya çalışın. Araştırmalar, işyerinde en önemli ilişkilerinizin, resmi olmayan ilişkiler olduğunu göstermektedir. İş arkadaşlarınızla iyi ilişkiler kurmaya özen gösterin. Meselâ, öğle yemeğine çıkma tekliflerini asla reddetmeyin. Hatta siz onları davet edin. Ofis içindeki küçük sohbetlere katılmaya çalışın çünkü iş arkadaşlarınız en iyi güvenlik ağınızdır.

İyi bir dinleyici olmaya çalışın. Soru sorun ve verilen cevapları dikkatli dinleyin. Bilmediğiniz konularda da yorum yapmaktan ve fikir yürütmekten kaçının. Unutmayın, ilk aylarınızda iyi bir dinleyici olmak, size ileriki zamanlarda büyük avantajlar sağlayacak.

En önemlisi kendinize güvenin. İşin ilk günlerinde ‘hoca’ değil; ‘öğrenci’ olduğunuzu hatırlayın…

Uzm. Psikolog

Selin Uçal

İş Yeri Arkadaşlıkları...

İş yeri arkadaşlıkları özellikle İK sektörünün her zaman tartıştığı ama uzlaşamadığı konuların başında gelmektedir. Bazıları iş arkadaşlıklarının performans üzerinde olumlu etkisi olduğu belirtmekte, bazıları ise dozunda bir ilişkinin daha yararlı oluğu kanısını taşımaktadır.

Bu literatürde yapılan araştırmaların bazıları işten ayrılma nedenlerinin başında ofis ortamında yaşanan anlaşmazlıkların ilk sırlarda yer alığını göstermektedir. Bazı araştırmalar ise iş yeri arkadaşlıklarının kariyere olumlu yönde etki yaptığını belirtmektedir.

İş yeri arkadaşlıkları, çalışma ortamının daha keyifli ve eğlenceli bir hale getirmese, kişilerin performans, motivasyon ve üretkenliğe artış sağlaması gibi noktalarda pozitif etki sağladığı yapılan araştırmalarla kanıtlanmıştır. Özellikle iş psikolojisi alanında, Maslow un ‘ihtiyaçlar hiyerarşisi’; Mc Clelland ın ‘başarı’ ve Adelfer in ‘ ERG’ teorilerini incelediğimizde görüyoruz ki: insanları motive eden ve bu motivasyonun sürekliliğini sağlayan faktörlerin başında ‘arkadaşlık’ konusu gelmektedir.

Örneğin Maslow un ‘ihtiyaçlar hiyerarşisi’ teorisinde 3. sırada sosyal ihtiyaçlar vurgulanmıştır. Kişiler, iş yerinde iyi arkadaşlık ilişkileri sayesinde sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmekte ve böylelikle de motivasyon ve performanslarında artış sağlanabilmekte…

Başarı teorisinde ise hepimizin ‘toplumsal’ niteliklere sahip olduğunu ve bu yüzden de ilişki kurma ve bağlılık ihtiyaçlarına gereksinim duyduğumuz vurgulanmaktadır…

Bu 2 teoriye destek olan ERG teorisinde de ‘ait olma’ ihtiyacının önemi belirtilmiştir. Yani insanlar iş ortamında, tıpkı özel hayatlarında olduğu gibi başkaları ile birlikte olma, sosyal ilişkiler kurma ve paylaşım ihtiyaçlarını duymaktadır.

Tabii ki, iş yerindeki arkadaşlıkların ölçüsü özel hayatımızdakinden daha farklıdır. Burada ‘sınırlar’ ımıza dikkat etmek gerekir. Doğru mesafeyi koymak ve bu mesafeyi koruyabilmek önem taşımaktadır. Özellikle işle ilgili gizli bilgileri ya da iş yeri ile ilgili fikirlerimizi iş arkadaşlarımızla paylaşmadan önce iyice düşünmek şarttır, çünkü iş arkadaşlıkları, diğer sosyal ortamlarda edindiğimiz arkadaşlardan farklı olarak, hakkımızda sahip olduğu bilgileri kariyerimiz ya da işteki güvenirliliğimizi yaralayabilecek birikimleri içerebilir.

Duyguların ve derin sevginin iş ortamında ayrımına da dikkat etmemiz, çalışma saatlerinde profesyonel davranış biçimimizi korumamız gerekmektedir. Arkadaşlık kurduğumuz kişilerde ‘güven’ duygusu iyi tartmamız da uzun vadede iş arkadaşlıklarımız sürekliliğini sağlamaya yardım edecektir.

İş arkadaşlıklarının özel hayatımızdaki arkadaşlıklardan en büyük farkı ise: işin kişiye ‘finansal korunma’ sağlamasıdır. Örneğin; şirketlerde bir anket yapılıp ‘arkadaşınız ve işinizden birini seçmenizi istesek, hangisini koruma altına alırsınız?’ diye sorulduğunda, çoğunluğun işini tercih edeceğini, çünkü ekonomik yönden işe bağımlı olduklarını göstermektedir. (Yager ).

İş yerindeki en tehlikeli ilişkilerden biri yönetici ya da patronla kurulan arkadaşlıklardır. Ofis içi dengelerin bozulmasına sebep olabilir. ‘Neden patronla bu kadar yakın?’ sorusu çalışma arkadaşları tarafından düşünülebilinir. Patron ve ya yönetici ‘taraf tutmak’ ile suçlanabilir.

Aynı zamanda çok iyi olan iş arkadaşlılarının, kişi bölüm veya pozisyon değiştirdiğinde de bittiği olasılığının çok yüksek olduğunu göstermektedir. Bunu engellemek adına, yöneticilerin çalışanlarına gerekli açıklamaları detaylı ve net olarak yapmaları, terfi nedenlerini örnekler ile açıklamaları faydalı olacaktır.

Aynı pozisyonda çalışan kişilerin her ne kadar rekabet ortamında da olsalar, diğerlerine nazaran daha iyi arkadaşlıklar kurduğu iş psikolojisi araştırmalarında gözlemlenmiştir.

Özellikle ülkemizde, ilişkilerde sınırlar konusunda kişiler zorlanmaktadır. Hele bu bir de iş ortamında olunca… Ofiste yaşanan arkadaşlık problemlerinin işe yansıması konusuna dikkat etmek gerekmektedir. Aksi takdirde işe odaklanmamızı zor bile hale getirebilir ve performasyonumuzun düşmesine neden olabilir. Bunu engellemek adına duygusallığımızı ve kişisel çıkarlarımızı bir tarafa koyup; iş odaklı ve profesyonelce davranmak işteki başarımız adına önemlidir.